24 Αυγούστου 2019

Συνέντευξη του Paul Roberts

Συνέντευξη του Paul Roberts
VP Product Solutions and Strategy,
EMEA at SuccessFactors, an SAP Company

 

  1. Το SuccessFactors είναι ένας από τους κορυφαίους πωλητές διαχείρισης ανθρώπινου κεφαλαίου βασισμένου στο cloud. Αυτό που έχει πραγματική αξία για τον χρήστη είναι η έκθεση σε συνεχή metrics και analytics. Πως υπολογίζετε την αξία για κάθε άτομο ξεχωριστά; Μιλήστε μας για τα projects του δικού σας τμήματος αναλύσεων (workforce analytics)

    Τα analytics του ανθρώπινου δυναμικού είναι καταλυτικής σημασίας για τον τρόπο που οι μεγάλοι οργανισμοί προσλαμβάνουν, αναπτύσσουν, εμπλέκουν και μεγιστοποιούν την αποδοτικότητα των υπαλλήλων τους.

    Αυτό είναι ίσως και το πολυτιμότερο στοιχείο για τους επικεφαλής των ομάδων οι οποίοι μπορούν να αξιολογήσουν βάσει στοιχείων το βαθμό κατά τον οποίο οι επενδύσεις που υλοποιούν για την ανάπτυξη του προσωπικού τους αποδίδει τα μέγιστα αποτελέσματα – μεγαλύτερης διάρκειας συνεργασία με την εταιρεία, ταχύτητα διεκπεραίωσης, ευελιξία κλπ.

     

    Η αξία του γίνεται πιο εύκολα αντιληπτή βάσει των αποτελεσμάτων των καλύτερων αποφάσεων για τις συγκεκριμένες επενδύσεις. Φανταστείτε να χρειάζεται να αποφασίσετε σχετικά με την παροχή βασικής αύξησης της τάξης του 10% για τους 500 top εργαζόμενους, με την ελπίδα ότι θα παραμείνουν στην εταιρεία. Χωρίς τη δυνατότητα ανάλυσης δεδομένων όπως είναι η πρόβλεψη παραμονής στην εταιρεία, η αξία της αμοιβής βάσει μετοχών σε σύγκριση με την παροχή αυξήσεων επί του μισθού και η αποδοτικότητα του κάθε εργαζομένου θα υπήρχε το ρίσκο δημιουργίας ενός τεράστιου εξόδου με ελάχιστο όφελος για την εταιρεία.

  2. Πως μπορεί ένας manager να αποκτήσει insight για την ομάδα του/της και να την κάνει πιο παραγωγική και αποτελεσματική;

    Αρχικά, καλό θα ήταν να μην ξεκινήσει με τα δεδομένα αλλά με την ερώτηση. Η ποιότητα της απόφασης συχνά συνδέεται με την ποιότητα της ερώτησης.

    Οπότε, αντί να ξεκινήσει με την αναζήτηση ολοένα και περισσότερων metrics που σχετίζονται με τη διαδικασία προσέλκυσης και πρόσληψης ανθρώπινου δυναμικού, ο manager χρειάζεται να ξεκινήσει με την ανεύρεση των «πηγών που παρέχουν καλύτερη ποιότητα προσλήψεων;» ή την απάντηση στο ερώτημα «είναι καλύτερα για το τμήμα μου να προσλάβω έμπειρους, αλλά ακριβούς, αντιπρόσωπους πωλήσεων ή χωρίς εμπειρία, αλλά φθηνότερο, προσωπικό πωλήσεων;» Εφόσον τα παραπάνω απαντηθούν, οι managers μπορούν να ζητήσουν πιο σχετικές, ακριβείς αναλύσεις δεδομένων που αφορούν στο ανθρώπινο δυναμικό αντί να «κολυμπούν» σε έναν ωκεανό μετρήσεων μέχρι να βρουν τη μεγαλύτερης αξίας για την εκάστοτε περίπτωση.

    Η καινούρια μας λειτουργία «Headlines» αποτελεί ένα τέλειο παράδειγμα της διαδικασίας. Συγκεκριμένα, αντί να παρέχει πληθώρα ακατανόητων δεδομένων, το Headlines προσφέρει στους managers data driven insights σε απλή και κατανοητή μορφή, με σχετικά metrics που δίνουν μια σαφή εικόνα της κατάστασης υποδεικνύοντας τα επόμενα βήματα του manager. Επί της ουσίας πρόκειται για έναν εντελώς νέο τρόπο διάθεσης analytics, που συνδέονται με το ανθρώπινο δυναμικό, σε στελέχη των επιχειρήσεων.

  3. Τι είδους analytics χρησιμοποιείτε για μία εταιρεία; Ποια είναι τα βασικά KPI’s που τα C level στελέχη θέλουν να γνωρίζουν;

    Σε πρόσφατο άρθρο του SuccessFactors, με τίτλο «HR data in the boardroom» (http://www.successfactors.com/en_us/download.html?a=/content/dam/successfactors/en_us/resources/white-papers/workforce-data-in-the-boardroom.pdf), αναφερθήκαμε στις μετρήσεις που είναι κατάλληλες για το Διοικητικό Συμβούλιο, μαζί με παραδείγματα:

    • Financial Workforce Metrics: Λειτουργικά έξοδα για κάθε υπάλληλο λειτουργικά κέρδη για κάθε FTE, αναλογία επιστροφής της επένδυσης στο ανθρώπινο κεφάλαιο.
    • Productivity & Performance Metrics: Αποδοτικότητα του ανθρώπινου δυναμικού, διαθεσιμότητα και απουσίες
    • Talent Development & Succession Metrics: Ηγετική ικανότητα, ποσοστό στελέχωσης – υψηλής απόδοσης, και ποσοστό στελέχωσης – υψηλών δυνατοτήτων
    • Human Capital Risk Metrics: Ρίσκο της διαδοχής, ελλείψεις προσωπικού σε κρίσιμους ρόλους και ρίσκο ανάκτησης γνώσης

    Τέλος, είναι πιθανό ότι ο συνδυασμός όλων αυτών των metrics θα δώσει την απάντηση που χρειάζεται ένα στέλεχος και έχει να κάνει με το «αν τα χρήματα που δαπάνησε για το Talent Initiative X απέφεραν τα αναμενόμενα επιχειρηματικά αποτελέσματα, και πόσο». Εκεί είναι που τα analytics HR έχουν θεμελιώδη αξία καθώς δεν παρέχουν απλά big data αλλά better data.

  4. Ποια είναι τα επόμενα βήματα για το δικό σας τμήμα analytics; Πάνω σε τι εργάζονται ώστε οι επόμενες παράμετροι του SuccessFactors να είναι στην cloud πλατφόρμα;

    Πιστεύουμε βαθιά στην αρχή «analytics για όλους» – εφοδιάζοντας front line managers, όχι μονάχα με data scientists , αλλά με data driven insights που χρειάζονται για να εξάγουν εύκολα συμπεράσματα σχετικά την απόδοση της ομάδας τους σε σχέση με την επιχείρηση.

    Για να γίνει αυτό, χρειάζεται να διαμορφώσουμε τα δεδομένα με τέτοιο τρόπο ώστε να είναι προσβάσιμα, αξιόπιστα, ενημερωτικά και σχετικά με την κάθε περίπτωση. Σε αυτό το πλαίσιο επενδύουμε σε νέα εργαλεία που διαθέτουν analytics του ανθρώπινου δυναμικού στους decision makers των πελατών μας ανά τον κόσμο.

    Για παράδειγμα, το SAP HANA ως βάση του SuccessFactors Workforce Analytics θα προσφέρει στους πελάτες μας ακόμη πιο δυναμικά analytics μαζί με την HR content library και σημεία αναφοράς που ήδη προσφέρουμε out of the box, και με όλα τα οικονομικά και τεχνολογικά πλεονεκτήματα μιας cloud πλατφόρμας.

  5. Δώστε μας την προσωπική σας άποψη για το πως τα analytics και τα big data θα αλλάξουν τις παγκόσμιες αγορές μέσα στα επόμενα χρόνια.

    Στο πλαίσιο εντονότερου ανταγωνισμού για στελέχη υψηλών προσόντων οι εταιρείες θα υιοθετούν συνεχώς νέες πρακτικές για να εξασφαλίσουν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στην πορεία προσέλκυσης ταλέντων. Στον πυρήνα της νέας κατάστασης υπάρχει η δυνατότητα χρησιμοποίησης δεδομένων για την απόκτηση καλύτερης θεώρησης της παγκόσμιας αγορά εργασίας. Ακριβώς για αυτό το λόγο, εκτιμούμε ότι τα αιτήματα για workforce analytics θα αυξηθούν με τον καιρό, κυρίως από πολυεθνικές επιχειρήσεις. Ο δρόμος είναι μακρύς ακόμη, αλλά βλέπουμε απεριόριστες δυνατότητες για τους ηγέτες του HR να αξιοποιήσουν τη δύναμη της λήψης αποφάσεων βασισμένοι σε δεδομένα.