Το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού αναλαμβάνει να διαχειριστεί το έμψυχο δυναμικό μιας εταιρίας. Οι άνθρωποι είναι, σύμφωνα με πολλούς, το σημαντικότερο περιουσιακό στοιχείο μιας επιχείρησης, στο οποίο βασίζεται κατά μεγάλο βαθμό και η αποτελεσματικότητά της. Χρειάζεται προσεκτική επιλογή για τον εντοπισμό υψηλού επιπέδου υποψηφίων από την εταιρία, ώστε να ενταχθούν σε αυτήν αλλά και αργότερα να αναπτυχθούν και να παραμείνουν στο δυναμικό της.

Για να γίνει αποτελεσματική διαχείριση αυτού του υλικού πρέπει να συλλέγονται και να επεξεργάζονται πληροφορίες, ώστε να παίρνονται οι βέλτιστες αποφάσεις.

Τα Business Analytics δίνουν απαντήσεις σε κρίσιμες ερωτήσεις όπως

1. Πώς μπορεί μια εταιρία να προσελκύσει τους καλύτερους εργαζόμενους και αργότερα να τους κρατήσει;
2. Πώς μπορεί ένας μάνατζερ να προσδιορίσει τις ιδανικές απολαβές των υφισταμένων του ώστε να τους δώσει κίνητρα για καλύτερη απόδοση;
3. Πώς μπορεί το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού να αξιολογήσει το κόστος μιας ενέργειας όπως ένα μπόνους, καθώς και τις συνέπειες στην απόδοση του προσωπικού;
4. Πώς μπορεί ένας υπεύθυνος εκπαίδευσης να επιλέξει την καλύτερη μέθοδο εκπαίδευσης των εργαζομένων;
5. Για ποιους λόγους φεύγουν οι εργαζόμενοι από την επιχείρηση;

Οι ερωτήσεις αυτές είναι κάποιες από τις ερωτήσεις που απασχολούν τους υπεύθυνους HR. Τα πιο συνηθισμένα μετρήσιμα στοιχεία αφορούν την ανάλυση συμπεριφοράς των εργαζομένων, το επίπεδο ανάπτυξής τους, κόστη outsourcing και operations, στατιστικά για τη διαδικασία πρόσληψης και τα προγράμματα εκπαίδευσης προσωπικού. Μέχρι σήμερα οι αναλυτές του HR προβαίνουν σε αναλύσεις βασιζόμενοι κυρίως στην περιγραφική στατιστική. Τα μεγέθη που αναλύονται είναι τα παρακάτω.

1. Συμπεριφορά εργαζομένων

• επίπεδο ικανοποίησης εργαζομένων με την εργασία τους
• επίπεδο ικανοποίησης εργαζομένων από τον προϊστάμενό τους

2. Κύκλος ζωής εργασιακής σχέσης

• Κόστος ανά πρόσληψη (διαφήμιση, χρόνος)
• Κόστος αναπλήρωσης θέσης (λήξη σύμβασης, νέα πρόσληψη, καμπύλη μάθησης)
• Βαθμός αποχώρησης (αριθμός εργαζομένων που εγκαταλείπουν τον οργανισμό)
• Χρόνος αναπλήρωσης (χρόνος από την απόφαση να ανοίξει μια θέση μέχρι την πρόσληψη)
• Διάρκεια εργασίας (για κάθε θέση ή τμήμα)

3. Διαδικασία πρόσληψης

• Περίοδος που οι θέσεις έμειναν κενές
• Μέση απόδοση νέων προσλήψεων

4. Διατήρηση εργαζομένων

• Ποσοστό εργαζομένων που εγκαταλείπουν την εταιρία
• Ποιοτικά στοιχεία
• Οικονομικές συνέπειες

5. Εκπαίδευση και ανάπτυξη

• Ευκαιρίες μάθησης (ποσοστό εργαζομένων που είναι ικανοποιημένοι από τις ευκαιρίες μάθησης που δίνει η εταιρία)
• Ευκαιρίες για νέες προσλήψεις (ποσοστό εργαζομένων που θεωρούν βασικό λόγο προτίμησης της εταιρίας τις ευκαιρίες μάθησης)

Αυτά είναι κάποια από τα μέτρα που χρησιμοποιούν τα τμήματα HR. Σήμερα με την εισαγωγή των Business Analytics, μπορούμε να έχουμε μεγαλύτερη πληροφόρηση, αναλύοντας συσχετίσεις και έχοντας τη δυνατότητα να επεξεργαστούμε και ποιοτικά στοιχεία εκτός από ποσοτικά.

Τα Business Analytics και συγκεκριμένα τα HR metrics μπορούν να δίνουν τεκμηριωμένες απαντήσεις που βασίζονται σε στατιστικά στοιχεία και όχι στη διαίσθηση κάποιων στελεχών, αφού συνδυάζουν πληροφόρηση από όλα τα πεδία της εταιρίας που αφορούν το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού και εφαρμόζουν τις κατάλληλες μεθόδους επεξεργασίας δεδομένων για να αντληθούν πολύτιμα συμπεράσματα.
Οι δυνατότητες που προσφέρουν συνοπτικά είναι οι ακόλουθες.

• Προσέλκυση ταλαντούχων εργαζόμενων με χαμηλό κόστος
• Ανάλυση αποτελεσματικότητας της διαδικασίας πρόσληψης
• Δυνατότητα προβλέψεων (if, thenσενάρια) για τις συνέπειες πιθανών αλλαγών
• Ανάλυση της διάρκειας και του κύκλου ζωής των εργαζομένων
• Κατανόηση των λόγων αποχώρησης από τη επιχείρηση
• Αξιολόγηση απόδοσης εργαζομένων και ανάπτυξη ταλέντου
• Ανάλυση ικανοτήτων ανά άτομο ή ρόλο
• Βελτιστοποίηση σχέσης μισθού και απόδοσης
• Υπολογισμός ιδανικής αμοιβής (fixed salary/bonus)
• Διασφάλιση δίκαιης αμοιβής μεταξύ διαφορετικών ρόλων στον οργανισμό
• Καλύτερος έλεγχος απουσιών από την επιχείρηση. Ανάλυση ιστορικού και πρόβλεψη δέσμευσης προσωπικού
• Καλύτερος έλεγχος μέσω σύγκρισης με σημεία αναφοράς (benchmark) και κλαδικούς δείκτες (έσοδα ανά εργαζόμενο, ROI στο ανθρώπινο κεφάλαιο)

Τα HR metrics μπορούν να χωριστούν σε τρεις σημαντικές κατηγορίες που δείχνουν

• την παρελθούσα απόδοση
• τη σημερινή κατάσταση
• τη μελλοντική προοπτική.

Κάθε μια από αυτές τις κατηγορίες είναι σημαντική και ο συνδυασμός τους δίνει τη συνολική εικόνα του τμήματος ανθρωπίνου δυναμικού.

Με αυτό τον τρόπο τα Business Analytics υποστηρίζουν τις αποφάσεις της εταιρίας σχετικά με τις διαδικασίες του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού. Η στρατηγική του τμήματος πρέπει να συνδέεται με τους συνολικούς στόχους της επιχείρησης. Δημιουργώντας αποτελεσματικούς δείκτες και εφαρμόζοντας σωστές μετρήσεις, μπορεί η κάθε εταιρία να αξιολογήσει αν πραγματικά μια συγκεκριμένη πολιτική ή κίνηση εξυπηρετεί τους μακροπρόθεσμους στόχους της.